Stap 1: Intake en profielanalyse
Elk traject begint met een uitgebreid intakegesprek. Daarin bespreken we niet alleen de harde functie-eisen, maar ook de rol van de IT in het behalen van de bedrijfsdoelen, de organisatiecultuur en de specifieke uitdagingen waar de nieuwe IT Manager mee te maken krijgt.
Tijdens de intake kijken we ook naar de toekomst van de functie. Groeit de organisatie snel, of neemt het strategische belang van IT toe? Dan verschuift de behoefte soms van een operationele IT Manager naar een CIO of CTO. In dit artikel leggen we het verschil tussen die twee rollen uit, zodat je vooraf weet welk profiel het beste bij de volgende fase van je organisatie past.
Stap 2: Een vacaturetekst die de juiste kandidaat aanspreekt
Op basis van de intake stel ik een vacaturetekst op die helder en aansprekend is: duidelijke kerntaken, een eerlijk beeld van de organisatie en de cultuur en de concrete uitdagingen van de functie, zonder overbodig jargon.
Wil je weten hoe ik precies te werk ga bij het schrijven van dit soort teksten? Lees dan het artikel Schrijven van effectieve IT vacatureteksten, waarin ik dieper inga op de aanpak die voor elke IT-functie werkt.
Stap 3: Kandidaten een realistisch beeld geven met recruitmentvideo’s
Een vacaturetekst alleen vertelt niet het hele verhaal. Daarom maak ik gebruik van korte recruitmentvideo’s waarin toekomstige collega’s en leidinggevenden zelf aan het woord komen. Zo krijgt een kandidaat al vóór het eerste gesprek een realistisch beeld van het team, de organisatie en de functie — en dat scheelt verrassingen achteraf, voor beide kanten.
Bekijk hier een voorbeeld van zo’n recruitmentvideo.
Stap 4: Zichtbaarheid en actieve netwerkbenadering via LinkedIn
Naast de vacaturetekst en de video zet ik LinkedIn gericht in om zichtbaarheid te creëren. Posts die het verhaal achter de vacature vertellen — ondersteund door de recruitmentvideo — trekken aantoonbaar meer aandacht dan een standaard vacaturepost.
Daarnaast benader ik actief mijn eigen kandidatennetwerk. Dat gebeurt nooit met een standaard bericht: elke uitnodiging is persoonlijk en bevat een link naar de recruitmentvideo, zodat een kandidaat meteen kan zien of de functie interessant is voordat hij of zij tijd investeert in een gesprek.
Stap 5: Screening op vakkennis én cultuurfit
Voordat een kandidaat wordt voorgesteld, doorloopt hij of zij een grondige screening. Daarin kijk ik niet alleen naar vakkennis en ervaring, maar zeker ook naar cultuurfit: past deze persoon bij het team, de manier van werken en de ambities van de organisatie? Deze combinatie van gesprekken en toetsing is de reden dat de kandidaten die ik voorstel, ook daadwerkelijk aansluiten bij wat de opdrachtgever zoekt — niet alleen op papier, maar ook in de praktijk.
Dankzij deze aanpak lever ik doorgaans binnen drie weken drie tot vier gekwalificeerde kandidaten op, die al voor het eerste gesprek grondig zijn gescreend.
Stap 6: effeciente opvolging tot en met plaatsing
Gedurende het hele traject houd ik minimaal wekelijks contact, zodat je precies weet in welke fase de werving zich bevindt. Ik doe geen loze beloftes: als een profiel lastig te vinden is, hoor je dat ook, inclusief wat we daaraan doen. Die transparantie is precies waarom opdrachtgevers voor deze aanpak blijven kiezen.
Deze manier van werken heeft de afgelopen jaren geleid tot succesvolle plaatsingen bij onder meer Scania, Anthura en Bilthoven Biologicals — organisaties die stuk voor stuk een IT Manager zochten die niet alleen vakinhoudelijk sterk was, maar ook goed paste bij de organisatie.
