Je zet een IT-vacature online en de reacties blijven uit, of de kandidaten die wel reageren passen niet bij wat je zoekt. Herkenbaar, en het ligt zelden aan de arbeidsmarkt alleen. Naast de staat van de arbeidsmarkteestal ligt het vaak ook aan de tekst zelf: geschreven vanuit de checklist van de organisatie, terwijl de kandidaat iets heel anders leest.
Ik schrijf al meer dan 23 jaar vacatureteksten voor IT-functies, en het patroon is hardnekkig. Een vacaturetekst die begint bij “wij zoeken” in plaats van bij “dit bieden wij of dit zijn je ontwikkelingsmogelijkheden”, verliest de aandacht van een schaarse IT’er binnen een paar seconden.
Een IT-vacaturetekst schrijven die wél werkt, begint dus niet met typen, maar met twee stappen ervoor: goed doorgronden wat de vacaturehouder nodig heeft, en vervolgens het beschtijven vanuit het perspectief van de kandidaat.
Dat is meteen de eerste, en vaak onderschatte, fase van wat ik IT werving en selectie noem.
Een functietitel en een rijtje eisen vertellen maar een deel van het verhaal. Ik vraag door naar de samenstelling van het team, de cultuur op de afdeling, en welk type persoonlijkheid daar goed in past welke rol technologie binnen het bedrijf heeft.. Ook belangrijk: wat is onderhandelbaar in de eisen, en wat niet? Veel vacatureteksten behandelen elke wens als een harde eis, terwijl de helft daarvan prima op de werkvloer te leren is.
Deze intake kost tijd, en dat is precies waarom ik hem nooit oversla. Een vacaturetekst die op een half uur research is gebouwd, voelt generiek aan, en IT’ers herkennen een generieke tekst onmiddellijk. Toch is dit de stap die de meeste organisaties overslaan, omdat de vacature “toch snel de deur uit moet”.
Uit die intake komt ook duidelijkheid over praktische zaken die een kandidaat direct wil weten: het salarisniveau, de mate van thuiswerken, welke verantwoordelijkheden de functie biedt. Wie deze antwoorden pas tijdens het sollicitatiegesprek geeft, verliest kandidaten die eerder al ergens anders duidelijkheid kregen.
Zodra ik de behoefte van de vacaturehouder scherp heb, draai ik het perspectief om. Een kandidaat leest een vacature niet om te zien of hij aan de eisen voldoet, maar om te ontdekken wat hem te wachten staat. Dus begin ik bij wat de organisatie, het team en de functie te bieden hebben, niet bij wat er gevraagd, vereist, wordt.
Concreet betekent dit: Welke rol speelt technologie binnen het behalen van de businessdoelen? Krijgt hij eigenaarschap over een systeem, of werkt hij in een groter team aan een deelverantwoordelijkheid? En welke technische ontwikkelingen staan er de komende tijd op de agenda. Dat perspectief laat zien dat iemand niet alleen onderhoud pleegt, maar meebouwt aan iets dat vooruitgaat.
Even belangrijk is wat iemand kan leren. IT-professionals kiezen zelden voor de hoogste eis alleen, maar ook voor de rol waarin ze zich het meest ontwikkelen. Noem daarom concreet welke certificeringen, trainingen of interne kennisdeling er beschikbaar zijn, en wie de mentor of vakinhoudelijke sparringpartner wordt en welke technologische ontwikkeling op de planning staan. Een vacaturetekst die dit benoemt, spreekt een heel andere laag van de arbeidsmarkt aan dan een tekst die alleen het salaris en de secundaire voorwaarden opsomt.
Vermijd daarbij de standaardzinnen die in bijna elke vacature terugkomen, zoals “dynamische organisatie” of “informele werksfeer”. Dat soort omschrijvingen zegt een kandidaat niets, omdat elke organisatie hetzelfde beweert. Vervang het door iets concreets: hoe ziet een gemiddelde week eruit, met wie werkt iemand samen, en welk probleem lost het team op dat er nu nog niet is opgelost?
Een van de grootste redenen dat goede kandidaten afhaken, is een eisenlijst die eigenlijk een verlanglijst is. Het resultaat: niemand voldoet op papier, en de beste kandidaten solliciteren daarom juist niet.
Ik maak daarom altijd onderscheid tussen wat iemand op dag één moet beheersen, en wat prima on the job te leren is. Benoem dat verschil expliciet in de tekst, want het scheelt kandidaten die zichzelf anders onterecht afschrijven.
Waar opleiding of begeleiding beschikbaar is, verdient dat een eigen plek in de vacature. Een gestructureerd inwerktraject, een opleidingsbudget, of een senior collega die als buddy optreedt, weegt voor veel kandidaten net zo zwaar als het takenpakket zelf. Het laat zien dat de organisatie investeert in mensen, in plaats van alleen in een ingevulde functie.
Schrijf dit onderscheid in gewone taal, zonder interne functiecodes of afkortingen die alleen binnen de organisatie logisch zijn. Een kandidaat die van buiten komt, moet in één keer begrijpen wat er wordt gevraagd en wat er wordt aangeboden.
Een korte video zegt meer dan 1.000 woorden. Daarom werk ik structureel met recruitmentvideo’s, waarin de manager en toekomstige collega’s zelf het team en de functie toelichten. Sinds ik dit standaard toepas, zie ik een merkbare toename in het aantal kwalitatieve gesprekken die uit een vacature voortkomen.
Een recruitmentvideo werkt het best als hij kort en ongepolijst is: max. 2 minuten, opgenomen op de werkvloer, met mensen die in hun eigen woorden vertellen waar ze aan werken en wat hen daarin aantrekt. Geen gescripte marketingtaal, maar een eerlijk beeld van de dag van morgen. Dat geeft een kandidaat vertrouwen nog vóór het eerste gesprek, en dat scheelt beide partijen tijd verderop in het proces.
AI kan een goed hulpmiddel zijn bij het schrijven van een vacaturetekst, mits je het op de juiste plek inzet. Ik gebruik het om een concept te toetsen op opbouw: is de zinsstructuur helder, en blijft de tekst prettig leesbaar voor iemand die hem op een telefoon scant?
Waar AI minder goed in is, is het bedenken van de inhoud zelf. De kennis over het team, de functie en wat de organisatie werkelijk te bieden heeft, komt uit het intakegesprek, niet uit een taalmodel. Gebruik je AI om die inhoud te verzinnen, dan herken je dat als kandidaat vaak direct aan de generieke toon, en juist dat wil je vermijden.
De combinatie werkt het best: eigen kennis en een eerlijk verhaal als basis, AI als redacteur die meekijkt naar zinsopbouw en leesbaarheid. Zo blijft de tekst persoonlijk, maar wel scherper geschreven dan een eerste concept vaak is.
Bij ICT Career pas ik deze aanpak dagelijks toe. Met meer dan 23 jaar ervaring als IT-recruiter en een bewezen wervingsproces begin ik elk traject met een uitgebreide intake, waarin ik de tijd neem om het team, de functie en de organisatie echt te leren kennen.
Pas daarna ga ik gericht op zoek in mijn eigen netwerk, benader mensen met een persoonlijk bericht, niet met door AI gegenereerde content, ondersteund door een recruitmentvideo die de vacature een eerlijk en herkenbaar gezicht geeft.
Dat levert geen stapel ongeschikte cv’s op, maar doorgaans 3 tot 4 geschikte kandidaten binnen 3 weken, die ik zelf heb gesproken en die aantoonbaar passen bij de functie en het team. Kwaliteit boven kwantiteit, zonder loze beloftes.
Een IT-vacaturetekst schrijven die reacties oplevert, begint bij het goed doorgronden van de vraag achter de vacature, en eindigt bij een tekst die is opgebouwd vanuit wat de kandidaat te winnen heeft. Voeg daar een eerlijke recruitmentvideo aan toe, en gebruik AI om de tekst scherper te maken zonder de eigen stem te verliezen, en je vacature valt op om de juiste reden.
Wil je hulp bij het herschrijven van een vacaturetekst die nu te weinig reacties oplevert, of wil je het hele wervingsproces uit handen geven? Neem contact op, dan bespreken we vrijblijvend hoe we jouw IT-vacature het beste onder de aandacht brengen.
Neem contact op, dan bespreken we vrijblijvend hoe we jouw IT-vacature het beste onder de aandacht brengen
Bekijk ICT Career’s diensten op het gebied van IT Recruitment
