ICT Career is IT-headhunter sinds 2001. In die tijd heb ik steeds bevestigd zien worden dat een goede IT-professional zelden uit zichzelf solliciteert. Goede IT-executives, managers en IT specialisten, zijn over het algemeent tevreden en niet vaak niet actief op zoek. Een headhunter is de specialist die deze kandidaten wél weet te bereiken en aan te spreken om een nieuwe functie te overwegen.
Het woord ‘headhunten’ klinkt wat hard, alsof er op mensen gejaagd wordt. Dat is niet de bedoeling. Headhunten betekent dat ik gericht in contact kom met een beperkt aantal kandidaten die goed bij een vacature passen, en dat ik dat doe op een manier die voor die kandidaat prettig en respectvol aanvoelt.
In de IT-sector is dit verschil tussen solliciteren en benaderen extra groot. Senior specialisten zoals architecten, engineers, security-experts en IT-managers krijgen vaak al genoeg aanbiedingen binnen via reguliere kanalen, en reageren daar niet meer op. Het effect van een vacaturetekst online zetten is veela nihil.
Een headhunter is daarom vooral waardevol bij functies waar schaarste, specialisme of urgentie samenkomen: een niche technische rol, een leidinggevende positie waar waar het passen in de bedrijfscultuur net zo zwaar weegt als kennis, of een vacature die al maanden openstaat zonder resultaat. In die situaties is gericht zoeken effectiever dan breed uitzetten.
Elk headhunttraject begint bij de opdrachtgever, niet bij de kandidaat. Eerst ga ik als IT-headhunter met de opdrachtgever in gesprek om de vacature-eisen scherp te krijgen. Welke technische- en organisatorische vaardigheden worden verlangd, wat is de cultuur van het bedrijf en welke professional past daarbij, kloppen de verwachtingen wel met de arbeidsmarkt, en welke eis op het cv is de opdrachtgever bereid om los te laten om de juiste match tot stand te brengen?
Daarna herschrijf ik de vacaturetekst, neem 2 tot 3 recruitmentvideo’s op en selecteer mogelijk passende kandidaten uit mijn netwerk.
Zodra een kandidaat in beeld is, begint het gevoelige gedeelte: de eerste benadering. Dit is meestal het bepalende moment in het hele traject. De boodschap moet aansluiten bij de situatie van de kandidaat, zakelijk aantrekkelijk zijn, en vooral niet opdringerig overkomen. Iemand die niet actief zoekt, wil zich niet onder druk gezet voelen.
Ontstaat er interesse, dan is het aan mij om een eerlijk beeld te schetsen van de opdrachtgever en de functie, en om samen met de kandidaat te bepalen of er daadwerkelijk een match is. Dat eerlijke beeld ondersteun ik met 2 tot 3 korte recruitmentvideo’s. Dat zijn korte video’s waarin de toekomstige manager en de directe collega iets vertellen over het bedrijf, het team en de vacature. Na deze introductie, ga ik met alle geintersseerde kandidaten in gesprek. Daarn volgt het gesprek tussen de door mij gekwalificeerde kandidaat en opdrachtgever zelf.
Discretie is geen bijzaak binnen headhunting, het is een voorwaarde. De meeste kandidaten die ik benader, zijn in dienst bij een andere werkgever en willen niet dat hun huidige baas lucht krijgt van een verkennend gesprek. Een onzorgvuldige benadering kan iemands positie op het werk direct schaden.
In sommige situaties weegt dit nog zwaarder. Denk aan het vervangen van iemand die zelf nog niet weet dat zijn functie verandert, aan een strategische of directiefunctie waarbij een open vacature onrust zou geven binnen het team of naar de markt toe, of aan een opdrachtgever die simpelweg niet wil dat concurrenten weten dat er geworven wordt. In die gevallen bepaalt de mate van vertrouwelijkheid grotendeels hoe het traject wordt aangepakt, van de manier van benaderen tot de mensen die ervan op de hoogte zijn.
Bij ICT Career headhunt ik al meer dan 23 jaar voor IT-functies die op de reguliere manier niet ingevuld raken. Ik neem de tijd voor een grondig intakegesprek, benader kandidaten met dezelfde discretie die ik zelf zou verwachten, en werk met recruitmentvideo’s zodat kandidaten snel een realistisch beeld krijgen van het bedrijf, het team en de vacature. Geen stapels ongeschikte cv’s, maar doorgaans 3 tot 4 geschikte kandidaten binnen 3 weken.
Wil je weten hoe ik dit voor jouw organisatie kan inzetten? Lees meer over IT-headhunter bij ICT Career, of neem gerust contact op om vrijblijvend te sparren over je vacature.
Ga eens in gesprek met ICT Career, IT headhunters sinds 2002.
Ik ben Karst Dollekamp en werf sinds 2003 IT-professionals, met een groeiend aandeel data specialisten in mijn dagelijkse praktijk. In dit artikel leg ik uit wat een data steward precies doet, hoe de rol zich verhoudt tot andere functies binnen een data team, en wat je mag verwachten aan vaardigheden en salaris.
Ik ben Karst Dollekamp en werf sinds 2003 IT-professionals, met een groeiend aandeel data specialisten in mijn dagelijkse praktijk. In dit artikel leg ik uit wat een database administrator precies doet, met welke databases en tools hij werkt, hoe de rol zich verhoudt tot een data engineer,waarom het vak sterk verandert en wat hij verdient.
Ik ben Karst Dollekamp en werf sinds 2003 IT-professionals, met een groeiend aandeel data specialisten in mijn dagelijkse praktijk. In dit artikel leg ik uit wat een data engineer precies doet, met welke tools hij werkt, hoe de rol zich verhoudt tot een data-analist en een data scientist, wat hij verdient in 2026, en waar je op moet letten als je er zelf een gaat werven.
