Sinds het jaar 2001 werf en selecteer ik IT-professionals en IT-managers. In deze uitgebreide blog zal ik de verschillende stadia van recruitment toelichten.
Indeling blog:
I Inleiding
II Wervingsproces voor IT-posities
III Aantrekken van gekwalificeerde IT- kandidaten
IV Behouden van IT-talent
V Trends en ontwikkelingen in IT-recruitment
I Inleiding
→ De groeiende vraag naar IT-talent
In de snel veranderende wereld blijft de vraag toenemen naar gekwalificeerd IT-personeel. Bedrijven zijn wereldwijd afhankelijk van IT om efficiënter te werken, te innoveren en om een sterke concurrentiepositie te realiseren.
→ Het belang van een goed IT-recruitment proces
Om goed IT-talent aan te trekken is het noodzakelijk om het IT-recruitment proces goed op orde te hebben. Aangezien de IT-markt een kandidatenmarkt is moet er aan het IT-recruitment proces extra veel aandacht en energie worden besteed.
Ik zal in deze blog in detail beschrijven hoe het proces succesvol in te richten om IT-specialisten te werven en te behouden.
II Het wervingsproces voor IT-posities
→ Opstellen van een aantrekkelijke vacaturetekst
De talent search begint bij een vacaturetekst die aantrekkelijk moet zijn voor IT-talent. Om die reden moet de tekst geschreven zijn vanuit het perspectief van de kandidaat. Dus beschrijf bv.:
- Wat heeft het bedrijf te bieden qua producten / diensten, en qua technologie?
- Wat zijn de te verwachten IT-projecten / IT-ontwikkelingen, nu en in de toekomst?
- Welke groei kan iemand doormaken?
Zorg er daarbij voor dat je de tekst beknopt houdt. Overcompleet zijn is hier de valkuil.
→ Definiëren van de functie-eisen
Over welke kennis, ervaring en mogelijk opleiding zou de nieuwe collega moeten beschikken? Probeer in duidelijke taal en zo kort mogelijk te beschrijven wat de eisen zijn. Het is verstandig om erover na te denken wat de minimum eisen zijn en welke kennis en/of ervaring gewenst is. Ook is het aantrekkelijk voor een kandidaat om te lezen of en waarin jullie bereid zijn iemand op te leiden.
Dus wat zijn de eisen, wat zijn de wensen en welke opleiding zijn jullie bereid aan te bieden? En ook hier geldt: houd de tekst zo kort mogelijk.
→ Selecteren van de juiste recruitmentkanalen
Welke media moet je gebruiken voor het werven van IT-professionals en IT-managers?
Over het algemeen is het weinig zinvol om vacaturesites te gebruiken om de vacature te publiceren. Ze beloven veel, kosten vaak ook veel en de resultaten zijn bedroevend. Met LinkedIn hebben we wel goede ervaringen.
Waar we ook goede ervaringen mee hebben is een gerichte social media campagne. Maar wat veruit het best werkt is actief op zoek gaan naar je nieuwe collega via:
- Je eigen netwerk en het netwerk van je collega’s en medewerkers
- Artificiële Intelligentie software die verschillende platforms checkt op geschikte kandidaten.
- Google. Mits je daartoe technisch in staat bent zijn er veel goede IT-professionals via Google vindbaar
→ Selecteren van de juiste cv’s - sollicitanten
Het selecteren van IT-cv’s is een taak voor een IT-specialist. Een HR-specialist zonder specifieke IT kennis bezit over het algemeen niet de specialistische kennis om een IT-professional te kunnen selecteren. Om een IT-cv te kunnen kwalificeren, is echt specifieke kennis nodig.
In een krappe markt als de IT-arbeidsmarkt kun je je niet permitteren om mogelijk IT-talent niet te herkennen. Met andere woorden: besteed tijd aan dit kritische onderdeel van het IT-recruitmentproces.
→ Recruitment Interview
Een interview met een IT-kandidaat is een wederzijdse kennismaking. Daarin is het dus belangrijk dat zowel de kandidaat als zeker ook de werkgever zich goed presenteren.
De realiteit is dat een sollicitant meerdere sollicitatiegesprekken zal hebben omdat zij of hij graag een weloverwogen keuze wil kunnen maken. Dat betekent niet dat de werkgever zich beter moet voordoen dan hij/zij is maar beslist wel het beste beentje voor moet zetten.
Hierbij een aantal tips. Communiceer vanuit het perspectief van een IT-professional en belicht zaken als:
- Wat doet het bedrijf en welke rol speelt IT daarin?
- Hoe is het team georganiseerd?
- Welke projecten lopen er nu en in de toekomst?
- Welke nieuwe technologieën worden gebruikt?
- Welke technische en organisatorische ontwikkelingen kan de nieuwe collega doormaken?
→ De duur van het recruitment proces
Een goed IT-recruitment proces duurt 2 tot 4 weken. Dat is inderdaad kort en vergt een inspanning van de organisatie. Zo’n recruitment proces moet kort zijn omdat:
- Dat een goede indruk achterlaat van de organisatie en over jullie interesse in de sollicitant
- Gebleken is dat als je dat niet doet een andere organisatie waarmee de sollicitant ook in gesprek is dat wel doet en de beste kandidaat voor de neus van de anderen wegkaapt.
Het is dus van belang voordat het recruitment proces wordt gestart om de betrokkenen te overtuigen van de urgentie om agenda’s vrij te maken op het moment dat dit nodig is.
Een goede tip in deze is om de eerste intake te voeren via een video call, dat is meestal voor iedereen op korte termijn mogelijk. Na werktijd is een uitstekend alternatief.
→ Afnemen van assessment en cases
Een gedragswetenschapper heeft mij eens verteld dat je binnen ¾ seconde een beeld (lees: soms een oordeel) hebt gevormd over een persoon en dat je vervolgens minimaal 25 minuten bezig bent om vragen te stellen waarmee je eerste indruk wordt bevestigd. Met andere woorden, na één of twee gesprekken heb je een redelijk beperkt en subjectief beeld van de sollicitant. Het kan daarom heel zinvol zijn om een assessment af te nemen of een case voor te leggen. Dit is overigens binnen de IT bij zowel werkgevers als ook voor sollicitanten een geaccepteerd instrument.
→ Referentiechecks
Sollicitatiegesprekken, assessments en cases geven een goed beeld van de persoon die tegenover je zit. Referentiechecks zijn ook een heel goed middel om informatie te vergaren over de sollicitant. Vragen die in mijn ervaring goed bijdragen om het beeld te vervolmaken zijn:
- In mijn gesprekken heb ik de volgende indruk gekregen. Is deze indruk naar jouw mening correct?
- Wat zijn in jullie ervaring de minder sterke kanten van deze sollicitant en hoe kan ik hem / haar daarin begeleiden?
- Zouden jullie hem / haar opnieuw aannemen en wat zou je terugkijkend anders hebben gedaan?
III Aantrekken van gekwalificeerde IT-kandidaten
→ Het belang van branding in de IT-sector
Aangezien goed IT-personeel kan kiezen uit meerdere nieuwe werkgevers, is een sterk merk en het onderscheidend vermogen als werkgever van groot belang voor de keuze van een sollicitant. Als commercieel recruitment specialist heb je invloed op het recruitmentproces van de klant maar heb je tegelijkertijd heel weinig invloed op het merk en de uitstraling van het bedrijf of organisatie waarvoor je op dat moment werkt. Om die reden heb ik daar weinig ervaring mee en kan daarom alleen maar verwijzen naar employer branding specialisten.
Waarop we als IT-recruiters wel invloed hebben is hoe de organisatie en de toekomstige collega’s zich zouden moeten presenteren. Het meeste daarover heb ik al genoemd:
- Maak gebruik van recruitment video’s
- Communiceer vanuit het perspectief van de kandidaat
- Leg uit waar de uitdagingen binnen het bedrijf en de functie liggen
- Beperk de duur van het recruitment proces tot 2 à 4 weken
→ Benaderen van IT-kandidaten
Eén van de belangrijkste momenten binnen het IT-recruitmentproces is het benaderen van kandidaten.
Je moet weten dat IT’ers regelmatig (soms wel een aantal keren per maand) benaderd worden voor een vacature. Dus het is zaak om met je bericht op te vallen. Hoe doe je dat?
- Noem in je bericht voor wie je werkt en over welke vacature het gaat. De tekst "voor een interessante werkgever uit het midden van het land" is niet sterk. Kandidaten haken hier dan vaak al af.
- Benoem waarom je deze kandidaat benadert en welke uitdagingen de vacature biedt.
- Wees specifiek in je bericht en geef daarmee de indruk dat je je daadwerkelijk hebt ingelezen en dat je de kandidaat niet als een nummer in een e-mail campagne benadert.
- Stuur in je bericht 1 of 2 URL’s mee van recruitmentvideo’s waarin de toekomstige manager of directe collega een toelichting geven op het bedrijf, het team of de IT vacature. Dit geeft een veel beter beeld dan alleen een goede job tekst.
- Wees voldoende sensitief in de snelheid waarmee je handelt. Laat de kandidaat bepalen wat het tempo is en welke volgende stap voor hem / haar de voorkeur heeft.
→ Opbouwen van een IT-talentpool
Het opbouwen van een talentpool is naar onze ervaring het sterkste middels om met IT talent in contact te blijven en te kunnen matchen op IT-vacatures. Natuurlijk moet dit worden gedaan met inachtneming van de privacy wetgeving. De kandidaat die je vandaag spreekt en die nu nog onvoldoende past kan met de verdere ontwikkeling van zowel de professional als ook van het bedrijf in de toekomst mogelijk wel uitstekend passen. Toch bouwen maar heel weinig bedrijven actief een kandidaten talentpool.
Hoe bouw je een IT-talentpool?
- Maak bij voorkeur gebruik van een ATS oftewel een kandidaten volgsysteem. Je kunt ook binnen een HRM- of een CRM-systeem vaak een kandidaten volgsysteem bouwen
- Verdeel binnen het systeem kandidaten in volgens voor het bedrijf logische groepen / vacatures zodat kandidaten eenvoudig terug gevonden / benaderd kunnen worden
- Om top-of-mind te blijven bij de IT-talenten is het goed ze 2 à 3 keer per jaar te benaderen met interessante informatie. Dit kan een white paper zijn, een press-release of een succesvol IT-project. Geef mensen in ieder bericht de gelegenheid om zich te laten verwijderen voor de nieuwsbrief of uit de talentpool.
Waarschijnlijk overbodig om te noemen maar een talentpool is een krachtig bestand om kandidaten actief te benaderen voor (toekomstige) vacatures.
→ Onboarding van IT-talent
En dan is het contract getekend met een datum van indiensttreding en kan iedereen achterover gaan leunen.
Ja dat kan inderdaad, maar beter is om een één of twee momenten in te bouwen om nog weer even contact te hebben. Dit om je interesse en waardering te laten blijken voor het feit dat de nieuwe collega juist voor jullie heeft gekozen. Daarbij straalt een goed onboarding-proces af op de professionaliteit van de werkgever.
Als extra attentie tijdens zo’n contactmoment kun je denken aan:
- Een kaartje via bv Hallmark. Eenvoudig en vooruit te plannen
- Een klein bloemetje of geschenkje sturen op een bijzonder moment zoals een eerste werkdag?
Zorg dat op de eerste dag de laptop / PC / telefoon etc. klaar staan en dat alles werkt met de toegang tot benodigde software e.d..
Onboarding gaat wat mij betreft over in het goed begeleiden van de nieuwe collega. Neem de tijd om iemand in te werken, zich thuis te laten voelen en kennis te laten maken met de mensen en de organisatie. Evalueer wekelijks kort hoe het gaat en zet dat voort na het passeren van de proeftijd.
IV Behouden van IT-talent
→ Zelfontplooiing en erkenning
Maslow zei het al: zelfontplooiing en erkenning zijn de belangrijkste behoeften van een mens. En dat geldt niet anders voor IT professionals en IT managers.
- Zelfontplooiing / ontwikkeling.
Over het algemeen worden IT-professionals en IT-managers er heel blij van als ze kans krijgen om zich verder te ontwikkelen. En ontwikkelen binnen de IT kan betekenen technische- en/of organisatorische ontwikkelingen. Als een professional zich niet meer kan ontwikkelen of het dagelijks werk wordt te veel een proces van herhaling, dan vormt dit vaak een aanleiding om op zoek te gaan naar een andere functie of werkgever. - Erkenning
Het herkennen en erkennen van de kwaliteiten van de medewerker en de professionele bijdrage aan het behalen van de doelstellingen van het team en het bedrijf, is een belangrijke factor om een collega te binden aan het bedrijf. Spreek dus je waardering uit.
Kortom als je je IT-talent wil behouden is het belangrijk om nieuwe technische en / of organisatorische uitdagingen aan te blijven bieden en je oprechte waardering uit te spreken voor iemands kwaliteiten en professionele bijdragen.
→ Bieden van goede arbeidsvoorwaarden
Het bieden van een goed salaris met goede secundaire arbeidsvoorwaarden is natuurlijk belangrijk. Dit blijkt voor de jongere generaties momenteel iets belangrijker te zijn dan het voor de wat oudere werknemers was. De laatste jaren van economische vooruitgang en van grote inflatie maken het natuurlijk extra belangrijk om in contact te blijven met de realiteit van de arbeidsmarkt. Hierdoor hebben veel bedrijven besloten om tussentijds de voorwaarden naar boven bij te stellen.
Maar let wel: geld en arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk maar zeker niet het allerbelangrijkste.
→ Maatschappelijk verantwoord goed werkgeverschap
Steeds meer mensen baseren hun keuze voor een werkgever onder andere op maatschappelijk verantwoord ondernemen en goed werkgeverschap.
Als maatschappelijk verantwoord ondernemen en goed werkgeverschap daadwerkelijk verankerd zijn in het DNA van de onderneming, promoot dat dan actief. Het zal bij bestaande medewerkers bijdragen aan hun werkplezier en hun verbondenheid aan de organisatie. Daarbij zal het positief bijdragen bij het maken van een keuze door IT-talent in het recruitmentproces.
→ Bieden van een goede work-life balance
Uitdagingen kunnen vinden in je werk en je daarin kunnen ontwikkelen, gecombineerd met voldoende tijd voor je privéleven is voor iedereen belangrijk. De vraag in deze is natuurlijk wil iemand 40 uur of meer werken of juist minder?
De realiteit is dat steeds meer mensen kiezen voor minder dan 40 uur werken. Als de werkgever daar de mogelijkheden voor biedt leidt dat ertoe dat het aanname proces wordt vereenvoudigd en dat mensen zich langer thuis voelen bij een werkgever.
Kort samengevat, om IT-personeel langer te binden zijn de volgende zaken van belang:
- Bied een werkomgeving die afwisselend is en waarin mensen zich kunnen ontwikkelen en waar leren gestimuleerd wordt.
- Goede arbeidsvoorwaarden, maatschappelijk verantwoord ondernemen, goed werkgeverschap en een goede work-life balance dragen zeker bij tot het behoud van medewerkers.
V Trends en ontwikkelingen in IT-recruitment
→ Artificiële Intelligentie en IT-recruitment
Artificiële intelligentie zal enorme veranderingen teweeg brengen in ons dagelijks leven. Momenteel ervaar ik 3 aandachtsgebieden voor AI en IT-recruitment:
- Het schrijven van goede vacatureteksten en content in het algemeen. AI is een uitstekend middel om je te laten adviseren hoe vacature teksten en recruitment content te schrijven. Ik ben geen voorstander om de uitkomst van ChatGPT integraal over te nemen. Deze teksten zijn duidelijk in een andere stijl geschreven. Recruitment is een proces waarbij persoonlijke benadering van kandidaten naar mijn mening onderscheidend moet blijven om kandidaten daadwerkelijk te kunnen vinden en binden. Daarom is het belangrijk om je communicatie ook eigen en persoonlijk te houden. AI kan je daarbij wel adviseren wat je op een aantal vlakken beter zou kunnen doen. Neem die aanpassingen mee in je vacature tekst.
- Het vinden van kandidaten. Voor het vinden van kandidaten is AI naar mijn mening een heel goed middel om kandidaten buiten je eigen directe netwerk om te vinden. Door AI is de talentpool waaruit je als IT-recruiter kunt putten, aanmerkelijk groter geworden. En dat vergroot dus de mogelijkheid tot het vinden van de geschikte kandidaten voor de vacature.
- Er is al software beschikbaar die de basiscommunicatie tussen de recruiter en de kandidaat of de opdrachtgever overneemt en die de eerste CV selectie van sollicitanten kan uitvoeren. Wellicht is dat een goed middel voor marktsegmenten waarbij 10 of meer mensen geworven moeten worden voor dezelfde positie. Maar als eigenaar van een IT-recruitmentbureau waar ik gevraagd word om één vacature te vervullen, vind ik geautomatiseerde communicatie niet juist. In ons werk blijft het werven en selecteren van IT-personeel voor een groot gedeelte vakwerk en ook vaak handwerk en daarbij past geautomatiseerde communicatie niet.
Makers van artificiële intelligentie recruitment software winden er overigens geen doekjes om. Hun doel is om software te maken die het gehele recruitmentproces volledig zal automatiseren. Zoals gezegd, daar is wellicht een plek voor bij opdrachten waar voor één rol veel mensen worden gezocht. Ik denk niet dat er een plek voor zal zijn voor het invullen van specialistische IT-vacatures.
→ De invloed van Artificiële Intelligentie op IT en de IT-beroepen
Toen stoom werd uitgevonden om machines aan te drijven was de verwachting dat dit zou leiden tot massale ontslagen. Niets is minder waar geweest. Technologische ontwikkelingen hebben over het algemeen alleen meer werk gecreëerd.
De invloed van AI op de IT, de economie en op ieders persoonlijk leven zal enorm zijn. Veel werk zal door AI worden overgenomen. Ik verwacht dat dit zal leiden tot ander werk en andere IT-jobs en ik sluit niet uit dat het zal leiden tot minder werk. Dat op zich hoeft geen bedreiging te zijn want er is voorlopig meer werk dan dat er IT-personeel beschikbaar is.
Ik vraag mij af hoeveel Data Engineers en Business Intelligence specialisten er nog over 10 jaar werkzaam zullen zijn. En ook nu al zijn er aanwijzingen dat het werk van software developers er dramatisch anders uit zal gaan zien en dat een en ander mogelijk zal leiden tot een banenverlies in dat segment.
→ Impact van remote werken en flexibele arbeidsmodellen.
Wat Covid ons op het gebied van de arbeidsmarkt heeft geleerd is dat remote werken, goede arbeidsprestaties en winstgevende ondernemingen prima samen gaan. Bedrijven maken gebruik van IT-specialisten die het kantoor van de opdrachtgever nog nooit hebben gezien en ook nooit zullen gaan zien.
Volledig remote werken en flexibele arbeidsmodellen worden met name toegepast in hoog specialistische IT-beroepen. Ofwel de specialisten en hun kwaliteitsniveau zijn zeer schaars of het werk is zeer belangrijk maar vergt geen fulltime fte. Ook wij bij ICT Career worden steeds vaker gevraagd om werkelijk wereldwijd te recruiten voor opdrachtgevers in Nederland.
→ Recruiten van hoog-specialistische IT-engineers
Door hele korte IT innovatie cycli, worden er veel bruikbare en economisch rendabele nieuwe technologieën op de markt gebracht. Deze nieuwe technologieën leiden tot nieuwe beroepen. Dat leidt tot het uitsterven van bepaalde beroepen maar het leidt zeker ook tot het ontstaan van nieuwe en uitdagende IT specialismes.
Naast dat wij gevraagd worden om IT -specialisten wereldwijd te werven, recruiten wij bij ICT Career specialisten waar wij een jaar geleden het bestaan niet eens van wisten.
→ Werven van arbeidsmigranten, werken met volledige remote-teams
Om de groei van IT-personeel te kunnen realiseren, is het absoluut noodzakelijk om je IT-organisatie zodanig aan te passen dat je gebruik kunt maken van arbeidsmigranten of teams die volledig remote werken.
Gelukkig maken de EU en de Nederlandse wetgeving het steeds eenvoudiger om niet-Nederlandse IT-specialisten in dienst te kunnen nemen.
Naast dat er de behoefte is om meer personeel aan te nemen en dat arbeidsmigranten of remote teams kunnen voldoen in die behoefte, neemt de behoefte aan hoog-specialistische IT’ers ook sterk toe. Vaak zijn deze specialisten in Nederland onvoldoende beschikbaar en vormen ook hier niet-Nederlandtalige professionals de oplossing.
VI Uitdagingen en tips voor succesvolle IT-recruitment
→ Overwinnen van talententekort en concurrentie
Ik verwacht dat de grootste uitdaging voor minimaal de aankomende 7 tot 10 jaar zal blijven het vinden van IT-personeel, het winnen van de sollicitant voor een organisatie en het binden / behouden van het IT-talent. The ‘war for IT-talent’ zal onverminderd groot blijven. Ik verwacht dat doorslaggevend in deze uitdaging zal zijn:
- Een sterk en onderscheidend recruitment-proces
- Het bieden van uitdagende IT-projecten en innovatieve IT-technologie
- Je onderscheiden als werkgever waarin goed werkgeverschap en het zich maatschappelijk onderscheiden belang zullen zijn
- Benutten van technologie en data bij succesvolle IT-recruitment
Hoewel ik het in deze blog voldoende heb benadrukt; AI en data maken het mogelijk om de kosten van het recruitmentproces te verlagen en met name het searchproces te verkorten. Naar mijn ervaring zal het daadwerkelijk matchen vooral bij hoog specialistische IT-vacatures met name mensenwerk blijven waarbij specifieke kennis van de opdrachtgever en inhoudelijke IT-kennis de drijvers van het succes blijven vormen.
VII Conclusies
- IT-recruitment is, en wordt steeds meer, een specialisme. Door de snelle ontwikkelingen in de IT en de daarmee veranderende IT-beroepen, kan IT-recruitment voor een deel geautomatiseerd worden. Maar een succesvolle match vraagt mensenwerk om de behoefte van de opdrachtgever en het specialisme van de IT-professional, daadwerkelijk te kunnen matchen. Om succesvol IT’ers voor een organisatie te werven zijn er naar mijn ervaring twee realistische opties:
- Richt intern een specialistisch IT-recruitment team in
en / of
- Maak gebruik van een commerciële IT-recruitment specialist
- Als je als Nederlandse IT-organisatie wilt groeien zal je niet-Nederlandstalige medewerkers in dienst moet nemen en / of gedeeltes van het IT-werk moeten uitbesteden aan near- of offshore landen. Door de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt en de groeiende invloed van IT op onze economie, zijn dit de enige realistische opties om IT-personeel aan te kunnen nemen c.q. tot je beschikking te kunnen hebben.
- Maak gebruik van een goed Sollicitanten Volg Systeem (ATS) en gebruik daar waar mogelijk en voor de organisatie wenselijk, zo veel mogelijk de voordelen van artificiële intelligentie.
- Besteed tijd aan het inrichten van een goed recruitmentproces en stuur daarop. Dit advies klinkt voor de hand liggend maar eenmaal goed ingericht leidt een goed IT-recruitmentproces tot het succesvol aannemen van gekwalificeerde nieuwe IT-collega’s.
Wil je n.a.v. deze blog een keer van gedachten wisselen over IT recruitment of kan je wellicht wat hulp gebruiken met de werving van IT talent, neem gerust een keer contact op met ICT Career.
Lees hier wat ICT Career kan betekenen op het gebied van ICT werving en selectie en op het gebied van IT recruitment
Bekijk hier mijn IT recruitment video's 5 tips wat Niet te doen bij IT recruitment en Ben je op zoek naar een goed IT recruitment bureau?
